Reforma laboral

Reforma Laboral

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Una vez anunciado el acuerdo para la reforma laboral, se ha publicado en el BOE del 30 de diciembre el Real Decreto-Ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Las principales cuestiones a destacar son la modificación de las modalidades contractuales, el establecimiento de nuevos mecanismos de flexibilidad y también hay que destacar que se retoma la ultraactividad de los convenios colectivos.

La norma entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, a excepción de ciertas disposiciones que lo harán el 31 de marzo de 2022.

Los puntos esenciales para conocer el nuevo marco laboral son los siguientes:

1-Modificación del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores donde se regulan los contratos formativos (en vigor desde el 31 de marzo de 2022)

El contrato formativo contará con dos modalidades:

a) Contrato de formación en alternancia: el objeto es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

-Se han modificado los límites de edad de las personas con las que se puede concertar, como regla general no habrá límite de edad.

-Se modifica la duración mínima del contrato a 3 meses y la máxima a 2 años.

-El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65% durante el primer año y al 85% durante el segundo año de la jornada prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios:

Las variaciones más destacables son:

-Se ha modificado la duración mínima del contrato a 6 meses y la máxima a 1 año.

-Las personas con las que se puede concertar deberán haber obtenido la titulación en los 3 años anteriores al comienzo del contrato, o 5 años cuando se trate de personas con discapacidad.

-Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

2-Modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de duración de contratos (en vigor a partir del 31 de marzo de 2022)

a) Por circunstancias de la producción:

-Cuando se den incrementos de trabajo imprevisibles u oscilaciones de trabajo que produzcan desajustes temporales en el empleo estable.

En este supuesto la duración máxima de contrato será de 6 meses, pudiendo ser de hasta 12 meses si lo establece el convenio sectorial aplicable.

-Para atender a situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada a lo establecido. En estos casos se podrán utilizar estos contratos durante un máximo de 90 días al año de forma discontinua.

En lo referente al sector de la Construcción, los contratos ordinarios también tendrán que ser indefinidos. Una vez que finalice la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, previo desarrollo de un proceso de formación, si fuese necesario, a cargo de la empresa. En caso de que la persona trabajadora rechazase la oferta o se determinase la imposibilidad de recolocación por no existir puesto adecuado, se produciría la extinción del contrato, con su correspondiente indemnización.

b) Por sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto, para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, o para la cobertura temporal de un puesto durante un proceso de selección o promoción (máximo 3 meses o plazo recogido en convenio).

Respecto al encadenamiento de contratos, pasarán a ser fijos las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hayan estado contratadas por un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo u otro diferente en la misma empresa o en el mismo grupo de empresas mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o mediante una ETT.

Según la disposición transitoria cuarta, los contratos de duración determinada celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

3-Cotización adicional en contratos de corta duración (modificación del artículo 151 de la Ley de la Seguridad Social):

Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización adicional de 26 euros a la Seguridad Social que irá a cargo del empresario en el momento de la finalización del mismo.

No se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar y de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

4-Modificación del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores que regula el contrato fijo-discontinuo (en vigor desde el 31 de marzo de 2022).

Desaparece la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos.

Lo que va a definir el contrato fijo-discontinuo es el objeto o la naturaleza de carácter estacional o que sean contratos vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que aunque tengan dicha naturaleza sean de prestación intermitente y tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

5-Modernización de la negociación colectiva.

La prioridad aplicativa seguirá siendo la del convenio de empresa exceptuando el ámbito salarial, siendo los convenios sectoriales los que marcarán el salario mínimo aplicable (modificación del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores).

Se recupera la ultraactividad plena de los convenios, con lo que, en defecto de pacto, los convenios colectivos seguirán en vigor aún después de que termine su vigencia expresa (modificación del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores).

6-Prórroga de la vigencia del SMI para 2021 (disposición adicional séptima del real decreto ley 32/2021).

Prórroga de la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021.

Más información en: https://www.boe.es/eli/es/rdl/2021/12/28/32/con

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